Son günlerde iş dünyasının ana gündemlerinden birisi hiç kuşkusuz “Sessiz İstifa” kavramı. Tetikleyense Amerikaları TikTok fenomeninin “işiniz hayatınız değil” konulu videosu.
TDK ’ya göre istifa kavramı bireyin kendi isteği ile işten veya hizmetten ayrılmayı ifade eder. Fakat gündemdeki “Sessiz İstifa” meselesinde çalışanın işi, işyerini veya yöneticisini terk etmesi yok. Birey işinde çalışmaya devam ediyor fakat işten veya kendisinden beklenenlerden daha fazlasını yapmamaya yönelik bir irade ortaya koyuyor.
Sessiz istifa konusunda yazılanlara baktığımda insanlar bunun konuşulmasının ana nedenin Covid-19 pandemi sürecinde yaşananalar ve sonrasında; kimisine göre dayatma kimisine göre “yeni normal” olarak tanımlanan uzaktan çalışma ve iş ile özel yaşamanın birbirine girmesi konusu olduğunu düşünüyor.
Durum gerçekten de öyle mi ?
Tükenmişlik Sendromu ve Sessiz istifa?
Sessiz istifa kavramı yeni bir kavram gibi algılanabilir fakat bence durum hiçte öyle değil. Bilimsel çalışma taramaları yaptığımızda sessiz istifanın atası olarak tanımlayabileceğimiz bir kavramın olduğunu görüyoruz. Adı da: Tükenmişlik sendromu
1970’lerde akademi ve bilim dünyasının gündemine gelmeye başlayan Tükenmişlik (burnout) kavramı en genel anlamıyla “ruhsal, psikolojik ve fiziksel olarak enerjinin tükenişi” olarak tanımlanır.
Bu konuda derinlemesine araştırma yapan Pines ve Aronson (1988) gibi araştırmacılar çalışma hayatındaki yaşanan zor durumların sonucu olarak işin merkezine stresin oturduğunu ifade ediyor. Literatürel çalışmalar da tükenmişliği; şevk, enerji, idealizm ve amaç kaybı olarak tanımlıyor. Sonucunda da çalışanlarda umutsuzluğun, çaresizliğin, kapana kısılmış hissi gibi duyguların arttığını ve insanların fiziksel, duygusal ve zihinsel olarak tükendiğini vurguluyor.
Tükenmişlikle ilgili yapılan araştırmalarda daha ileriye gittiğimizde de ise; tükenmişlikte idealistlik, durgunluk (buhran) ve apati gibi alt safhaların olduğunu, her evrenin de kendi içinde bazı duygu durumlarını ve davranışları ortaya çıkardığını okuyoruz. Hatta kimi araştırmacı veya psikologlar tükenmişliğin aynı zamanda tedavi edilmeyi bekleyen bir tür psikolojik hastalık olduğu da ifade ediliyor.
Tükenmişliğin Göstergeleri Neler?
Tükenmişliğe giden yolda onlarca modelden bahsetmek mümkün. Bunların arasında en önemli olanlar Maslach’ın Tükenmişlik Modeline göre tükenmişliğin üç önemli boyutu olduğunu görüyoruz.
Bunlar:
• Duygusal Olarak Tükenme: Bireyin duygusal olarak tükenmesi, iç enerjisinin minimuma düşmesi ve sonucunda da insanların kendilerini tam olarak işlerine verememesi.
• Duyarsızlaşma: Bireylerin bireylere olan güven ve inançlarını yitirme. Sonucunda da çalışma arkadaşlarına karşı tutum ve davranışlar soğuk ve mesafeli olmaları.
• Kişisel Başarısızlık Hissi: Bireylerin kendilerinde hissettikleri yetersizlik hissi. Moral ve motivasyonlarında azalma, düşük kişisel başarma arzusu, gittikçe artan başarısızlık hissi ve farklılık yaratamayacaklarına olan inanç.
Bilimsel çalışmalara baktığımızda “Sessiz İstifa” olarak tanımlanan kavramın aslında tükenmişliğin alt boyutları arasında bir yerlerde olduğunu dahası bana göre bu konunun tanımı: “Sessiz istifa görünümlü hızlandırılmış tükenmiş sendromu”
Her ne kadar iç içe geçmiş iki konu olsa da elbette tükenmişlik ve sessiz istifa arasında bazı farklar olabilir. Bana göre tükenmişlikle sessiz istifa arasındaki en önemli fark; tükenmişliğin iş dünyasında uzun süre çalışılma sonucu ortaya çıkarken, sessiz istifanın belki de yeni jenerasyonun her şeyde hızlı olması gibi “tükenmede de hızlı” olmalarına bağlıyorum.
Tükenmişlik Neden Oraya Çıkıyor?
• Aşırı iş yükü ve stres: Zorlayarak ve sürekli fazla iş bekleyerek kişide aşırı stres oluşturma.
• Uzun çalışma süreleri: Çalışma süresinin uzun olması ve ulaşımda geçen süreyi de dahil edince sosyalleşmeye vakit bulamama.
• Rol ve görev belirsizlikleri: Görev tanımlarının net olmaması ve bizdekiler görev tanımlarının son maddelerinde olan “yöneticinin verdiği tüm görevleri yapar” gibi ucu açık görev maddeleri olması.
• Ödül sistemi yetersizliği: Ceza sistemini etkin işletirken, başarıyı ödüllendirme ve maddi veya maddi olmayan takdir eksikliği
• Baskıcılık ve kararlara dahil edilmeme: Ataerkil bir toplum kültürüne sahip olma, “büyüğün dediği olur”, “sen küçüksün bilmezsin” gibi söylemlerin kültürün içinde yer alması. Alınan kararlar da da çalışanların görüşlerine yeterince alınmaması
• Sosyal destek eksikliği: Özel sağlık sigortası, evlenme yardımı, ailevi problemlerde işyerinin yeterince destek olamaması.
• Kişisel özellikler: Kişilik özelliklerine bağlı olarak başarı odaklı olmama, enerji eksikliği, bir tür hedefsizlik hali.
• Bekarlık: Araştırmalara göre bekar insanlar, evlilere göre daha fazla tükenmişlik hissi yaşıyor. Bunun ana nedenlerinden birisi ise bekarların yalnız yaşaması ve odak noktalarında yalnızca işin olması.
• Eğitim seviyesi: Eğitim seviyesi arttıkça hayattan beklentiler ve yapılmak istenenlerin sayısı arttığı için tükenmişlikte artıyor (Not: Bu sadece lisans eğitimi alanlarda geçerli, yüksek lisans eğitimi alanlarda değil. İlginç değil mi?)
• Gerçekçi olmayan beklentiler: Özellikle genç veya yeni iş hayatına girmiş yeni mezunlarda görülen “sahip olduklarından daha fazlasını arzulama”, mesleğine, işine veya iş yerine çok fazla umut bağlama.
Sessiz İstifayı Neden Konuşur Olduk?
• Çoğu kişi çoğu sorun için Covid-19 pandemisini gerekçe gösterse de aslında salt pandemi olayı bunun için yeterince açıklayıcı değil. Bana göre burada en önemli konu aslında jenerasyonlarda ve onların beklentilerindeki değişimleri yeterince anlayamamak.
• Her ne kadar bugünün patronları veya üst düzey yöneticileri farklı bir kuşağın hatta farklı yüzyılın insanları olsa da bugün “iş dünyasına yeni dahil olmaya başlayan nesiller farklı yüzyılın çocukları”. Onlar dünyaya gözlerini açtığında elektrikten internete, telefondan modern ulaşım araçlarına, birçok makinanın akıllısından yapay zekaya kadar neredeyse insan hayatını kolaylaştıracak her şey ya keşfedilmiş ya da icat edilmişti. Durum böyle olunca bu nesil büyüklerinin onlara anlatılan ne zor yaşam şartları ne ekonomik zorluklar ne de yaşanan hayat sıkıntıları önemsemiyor. Önemsedikleri şeylerin başını; birey olarak kabul edilmek ve bireysel kararlarına saygı duyulması ve bu hayata sadece çalışmak için gelmediklerinin sessiz haykırışının anlaşılmaması.
• Bir diğer önemli konu ise insanın sosyal bir varlık olduğunu, insanın diğer insanlarla fiziksel olarak iletişim kurması gerektiğini, işini yaparken veya sorun yaşadığında yardım ihtiyacının desteklerle giderilmesi gerektiğini atlamamız.
• Pandemi döneminde eğitimlerin aksaması, stajların yeterince yapılamaması, teoride öğrenilenlerin pratik edilememesinden kaynaklı yeni mezunların kendisini mesleki olarak yetersiz hissetmesi de yaşanan bir gerçek. Hatta çalıştıkları kurumlardakilerin “hiçbir şey öğrenmeden mezun olmuşsun” gibi söylemlerin onların yüzlerine vurulması veya söylenmese de bunun ücretlere yansıtılmaması bu bireylerde yetersizlik hissinin artmasına neden oluyor diye düşünüyorum.
• Her ne kadar uzakta çalışma konusu pandemideki kadar uzaktan olmasa da kimi şirketlerin uzaktan çalışmaya devam etmesi; kıdemlilerin yenilere destek olamaması, yöneticilerin çalışanları ile açık iletişim kuramaması ve çalışanların gelişim ihtiyaçlarının yeterince giderilmemesi gibi sonuçları doğurduğunu bunların da bireylerde yetersizlik hissini tetiklediğini düşünüyorum. Nihayetin de tükenmişliğin merkezinde olan stresin bu eksikliklerden dolayı tetiklediğini düşünüyorum.
• Diğer bir konu ise; iş hayatı veya özel yaşam fark etmez dünyadaki konuların bireyleri motive edecek pozitiflikte olmaması. Kriz, savaş, yüksek enflasyon, tedarik sorunu, işsizlik, araç veya ev fiyatlarının akıl almaz bir şekilde artması hatta sahipliğin hayal gibi bir sürü olumsuz kavramın olumlu kavramların önüne geçmesin de başta kariyerinin başında olan gençler olmak üzere insanları olumsuz yönde etkiledi diyebiliriz. Bunu anlamak için özellikle gençlerin dinlediği şarkılara baktığımızda, 1980’lerin arabeskinin günümüzde hızlandırılmış isyan ve bir tür başkaldırı niteliğinde sözler içerdiğini de görüyorum.
• Yıllardır çözülemeyen konu yine baş köşede. Çalışanların yaptığı işin karşılığında yeterince takdir görmemesi de halen devam eden bir sorun. Bu takdirin duygusallıktan öteye geçip, maddi ödül, prim, enflasyonla mücadele edilmenin üstünde maaş takdiri gibi konularda arzu edilen seviyede olmaması da başka bir gerçek.
Tüketim toplumu olmak, post modern insan, sosyal medya çılgınlığı ve kapitalizmin insanlar üzerindeki oyunlarından ise şimdilik bahsetmeyeceğim…
Sessiz İstifa İle Nasıl Mücadele Edebiliriz?
Yönetim uzmanı gözlüğünden baktığımda bu konunun çözümü için sayfalar dolusu maddeler yazabilirim. Fakat sessiz istifa ile mücadele için öne çıkan bazı önemli maddeleri listelemek istedim:
• Liderler, güncel şartlara göre liderlik tarzlarını güncellemeli. Bunun için hizmetkar liderliği gündeme almaları çözüme bir katkı sağlayabilir.
• Yöneticiler yöneticilik mesleğini daha iyi öğrenmeli. Hem de hiç vakit kaybetmeden.
• Yöneticiler emir veren değil, koçvari bir yöneticiliğe geçiş yapmalı. Hatta kurumlarda koçluk ve mentorluk birimleri kurulmalı.
• İnsan Kaynakları yönetimini, stratejinin parçası haline getirilmeli ve İnsan Kaynakları ve Eğitim birimleri güçlendirilmeli.
• Yeni jenerasyonun etkin yönetim metotlarına dair daha fazla çaba sarf edilmeli
• Grup çalışmalarına veya interaktif çalışma şekillerine önem verilmeli ve katılımcı yönetim anlayışı daha çok benimsenmeli
• İşe göre ücret yaklaşımı ile ücret yönetim sistemini kurulmalı/geliştirilmeli
• Çalışanların çalışma şartları/saatleri veya çalışma ortamları veya şekilleri iyileştirilmeli
• Çalışanların motivasyonunu yükseltmeye yönelik bütçeler daha çok artırılmalı
• Sadece işle ilgili değil değerler, psikoloji, stres/anksiyete ile mücadele, iyi halde olma gibi sosyal alanlarda da eğitimler düzenlenmeli
• Çalışanların daha fazla sosyalleşebileceği alanlar inşa edilmeli veya organizasyonlar düzenlenmeli
• Yöneticilerin geribildirim alma ve verme konusunda ustalaşmalarına gayret edilmeli
• İş ve özel yaşam dengesine daha fazla dikkat edilmeli. (Patron veya üst düzey yöneticiler kendileri için de yapsa iyi olur)
• Yeni jenerasyon çalışanlarımızda veya evlatlarımızda kendimizi aramayı veya kendimiz gibi olmalarını beklemeyi bırakmalı.
Tüm bu düşüncelerime ek olarak bu işin üstatlarından rahmetli Prof. Dr. Doğan Cüceloğlu’nun bir konuşmasında ifade ettiği şu konuları çözüme katkı sağlar düşüncesiyle paylaşarak yazımı bitirmek istedim:
• Yaşam bir ekip işidir.
• İnsanlara olabilecekleri en iyi insan olmaları konusunda yardımcı olun.
• Davranışa değil, niyete bakın. İnsanların çoğu yaptığı davranışlarının doğru olduğunu zannediyor.
• Sağlıksız psikolojik durumların çoğunda yalnızlık var.
• İnsanlara değerler ve inançlar ışığında yardımcı olun.
• Sahip olmadıklarımıza odaklanarak sürekli ahlanıp, vahlanıyoruz. Zenginliklerimizin farkına varın veya vardırın.
Hayat gönlünüzce olsun.
Dr. Kamil BAYAR
Yönetim Danışmanı
VIA Consulting Kurucusu, Eğitmen
