RAKAMLAR NE SÖYLÜYOR?
Aslında ifade edilen rakamlarla bakıldığında ortada ciddi bir bilgi kirliliğinin olduğunu söyleyebiliriz. Kimi araştırmalara göre 6,5 milyon kimisine göre 4,5 milyon, bakanlık açıklamalarına göre de 1,8 milyon kişi EYT Kanunu uygulamasından yararlanacak. Danışmanlık hizmeti verdiğim şirketlerde yaptırdığımız analizlere göre ise her yüz kişinin çalıştığı bir kurumda 8 ila 10 kişi arasında EYT kapsamına girecek çalışan olduğunu gözlemledim.
TÜİK’in raporlarına göre, hâlihazırda resmi olarak istihdam sayısı yaklaşık 32 milyon kişi. Bahsi geçen EYT’li sayısının bakanlık kaynaklarına göre baz alınarak basit bir hesaplama işlemi yapıldığında, gerçekçi olmamakla birlikte EYT düzenlemesinden etkilenecek 1.8 milyon kişinin hepsinin aynı anda işlerini bırakması durumunda çalışan iş gücünde %5,6 oranında azalma meydana geleceği yorumu yapılabilir. Diğer yandan yine TÜİK raporlarına göre mevsim etkisinden arındırılmış işsiz sayısı ise 3,5 milyon dolaylarında. Eğer 1.8 milyon kişinin yerine 2023 yılında hemen istihdam sağlanması durumunda işsiz sayısının yılsonunda %51 oranında düşeceği de hesaplanabilir. Bu demek oluyor ki, EYT kararı, şu an net bir rakam söylemek mümkün olmamakla birlikte yaratacağı yeni iş imkânları sebebiyle işsizlik oranını ve işsiz sayısını hatırı sayılır derecede azaltacağa benziyor.

EYT DÜZENLEMESİNİN İŞ DÜNYASINA ETKİLERİ NELER OLUR?
EYT’nin iş dünyasına olumsuz katkıları olabileceği gibi olumlu katkılarının da olacağını düşünmemiz gerekiyor. En iyimser tabloya göre 1.8 milyon kişi EYT kapsamında emekli olma hakkını elde etse bile bunların çoğunun ülkedeki ekonomik durumlar, halen daha yaşlarının genç olması veya yarım kalan bazı projelerin finanse edilebilmesi için çalışmaya devam edeceğini düşünüyorum. İlla bir oran vermek gerekirse de bana göre işten ayrılacakların oranı %30’u geçmeyecektir. Emekliliği hak edenlerin ise yıllara yayılacak şekilde emekli olma kararını alacaklarını düşünüyorum.

EYT’NİN OLUMSUZ ETKİLERİ NELERDİR?
– Hiç kuşkusuz iş dünyasının en önemli riski yetişmiş insan kaynağını kaybetmek olacaktır. Öyle ki, zaten her sektörde yetişmiş insan kaynağına ulaşma oldukça güçleşmişken iş dünyasının deneyimli çalışanların yerine benzer yetkinliklerde insan kaynağı bulmakta zorlanacağı bilinen bir gerçek. Deneyimli çalışanların eksilmesi de bazı iş süreçlerinin belirli bir süre aksamasına neden olacak, üretilen ürün veya hizmeti niceliksel veya niteliksel olarak negatif yönlü etkileyecektir.
– Diğer yandan, ayrılacak kişilerin deneyimli olması sebebiyle yerine yeni istihdam yapılsa dahi ayrılanın yerine alınacak çalışanlar ayrılanlar kadar deneyimli olmayacağı için kimi işler için belki de bir kişinin yerine iki kişinin alınması sonucunu doğuracak. Bu durum da işverene belirli oranda daha yüksek personel maliyeti olarak yansıyacaktır.
– Emekliliği hak eden çalışanların bazılarını kurumun rakiplerinin işe alma ihtimali de ortaya çıkacak olumsuzluklardan bir tanesi. Öyle ki bazı şirketlerde çalışanlar, çalışma ortamını beğenmese de sırf birikmiş kıdem tazminat hakkını kaybetmemek için çalışmaya devam ediyorlar. EYT ile birlikte kurumdan haklarını alarak çıkma özgürlüğüne sahip olacak çalışan gruplarının olacağını düşünmekteyim. Bunların çalışmayı istemesi durumunda rakip firmaya daha yüksek maaşla geçme ihtimalinin yanı sıra şirkete ait üretim veya çeşitli bilgilerle rakibe geçiş yapması da bir risk unsuru taşımakta.
– Emekli olacakların tekrar işe alınması durumunda şirketlerin erken ödemeden kaynaklı Kanunla belirtilen %5’lik orana denk gelen indirimli ödeme teşvikinden yararlanma haklarının ortadan kalkması az da olsa personel maliyetini yukarı çekecektir.
– Her ne kadar kurumsal ölçekli firmalarda olması beklenmese de “kişinin zaten emekli olduğu ve sigorta yapma ihtiyacına gerek kalmadığı” düşüncesiyle daha küçük ölçekli firmalarda maaşların zarf usulü (elden) ve gayri resmi yolla ödenmesi teşvik edilmiş olacak. Bu durumda ise kaybedenlerin başını SGK prim ödemesi olmayacağı için devlet çekmiş olacaktır.

EYT’NİN OLUMLU ETKİLERİ
– EYT sonrası ayrılan oranı ne olursa olsun birçok pozisyonda boşluklar meydana gelecek ve özellikle de “emekli olsa da koltuk boşalsa” diye düşünülen pozisyonlar için aşağıdan yukarı terfi bekleyenler için bir tür kariyer fırsatı ortaya çıkacaktır
– Diğer yandan ayrılanların yerine yenilerinin alınması söz konusu olacağı için EYT’nin işsizliği düşürme etkisi olacağı aşikâr. Örneğin; Emekli olacakların %25’inin işe devam etmediği bir senaryoda, 1.8 milyon kişi EYT kapsamına alındığından 450 bin pozisyonda açık oluşacak ve tamamının hemen doldurulması ülkedeki işsiz sayısını %13 oranında düşürecektir.
– Başta büyük şehirlerde yaşamanın mali ve diğer zorluklarının artması sebebiyle bazı çalışanların emekli olup memleketlerine gitmesi durumu yetişmiş insan kaynağı hareketi meydana getirecektir. Bundan da en çok faydalanacaklar ise yıllardır yetkin insan kaynağına ulaşma zorluğu yaşayan Anadolu şehirlerindeki kurumlar olacaktır.

İŞ DÜNYASI NEYİ TALEP EDİYOR?
– Kim ne derse desin EYT Kanunu devlet bütçesine ciddi bir yük getirecek. Bu kaybın kapatılması için seçeneklerden birisi mevcut çalışanların SGK prim payının yükseltilmesi söz konusu olabilir. Böyle bir sonuç iş dünyasına ek bir maliyet olacağı için işverenler böyle bir seçeneğin gündem dahi yapılmamasını,
– Emekliliği hak edecek milyonlarca çalışan olduğunu düşündüğümüzde işlerin olumsuz etkilenmemesi için hepsinin aynı anda emekli edilmesi yerine uzun süreli ihbar süresi şartı koyma gibi zamana yayılarak veya net kural setleriyle emeklilik sürecinin etkin yönetilmesini,
– Bazı teşviklerin çalışan insan sayısına göre olduğu düşünüldüğünde emekli olacakların yararlanılacak veya yararlanmaya devam edilen teşvikleri olumsuz yönde etkilememesi,
– EYT kapsamındaki çalışanlar için şirket kasasından çıkacak nakit paradan ötürü ödeme zorluğu yaşanmaması veya kurumun ticaretinin etkilenmemesi için düşük faizli kredi seçeneklerinin sunulması,
– Hali hazırda düzenli ödemeden kaynaklı %5 indirimli SGK prim ödemelerinin devam etmesi,
SÜRECİ İYİ YÖNETMEK İÇİN İNSAN KAYNAKLARI STRATEJİLERİ NELER OLMALI?
– Kuşkusuz zaman içinde başta yedekleme sistemi olmak üzere insan kaynakları yönetim sistemlerine yatırım yapanlar kazanacak. Yapmayanların ise bir an önce insan kaynakları yönetim yapılarını güçlendirmesi gerekecek.
– Emekli olacakların işlem sürecinin zamana yayılacağı öngörüsüyle kurum içinde gerekli ön istihbarat ve görüşmeler gerçekleştirilerek 2 yıllık insan kaynağı planlaması yapılmalı. Kaybedilen yetkin insan kaynağı açığının nasıl kapatılacağı senaryolarının da çalışılması gerekir.
– İstifa veya şirketler arası yetişmiş insan kaynağı hareketi öngörüsü ile insan kaynakları biriminin şirket içi yöneticilerle ön görüşmeler yaparak gerçek ihtiyacı anlaması, gerekli iş ilanlarının da önceden hazırlaması proaktif bir yönetim sergilemeyi tetiklemiş olacaktır.
– Kurumlar ihtiyacı olan istihdamı kendisi sağlayacağı gibi süreci daha hızlı yönetmek için asıl işi işe alım ve personel yerleştirme olan insan kaynakları firmaları (head hunting) ile kurumsal hizmet alım anlaşmaları yapmalılar.
– Emekli olanların çalışmamayı düşünmesi durumunda bu kişilerin arasından uygun olanların kurum eğitim ve gelişim sistemlerine bir kaynak olarak girdi sağlayarak mentor, eğitmen veya gelişim koçu olarak kullanılması düşünülmeli.
– Her ne kadar ülkemizde bu çalışma kültürü mantığı daha tam olarak oturmamış olsa da beyaz yakalı çalışanlar başta olmak üzere serbest çalışma (freelance) modeli, saat veya gün temelli esnek çalışma seçenekleri çalışanlara sunularak olası kayıpların minimize edilmesi de söz konusu olabilir.

Tüm bu hususlar göz önüne alındığında EYT sürecinin gerek çalışanlar gerekse de işverenler açısından çok yönlü değerlendirilmesi gerektiği görülüyor. Bu sürecin hem personel hem de işletmeler için optimum çözümlerin sağlanacağı karşılıklı uzlaşılarla geçilmesinin iki tarafın da yararına olacağını vurgulamak gerek.

Dr. Kamil BAYAR
Yönetim Danışmanı
VIA Consulting Kurucusu, Eğitmen

The post EYT SÜRECİNİ ETKİN YÖNETME STRATEJİLERİ appeared first on Platformdergi.

Yeni işletmelerimizin;
• %24’ü ikinci yılın sonunda başarısız,
• %51’i ilk dört yılından sonra hayatını devam ettiremiyor,
• %63’ü altıncı yılını göremiyor.
• %80’i ise 10 yıl içinde yok oluyor.

Düşünsenize, büyük emek ve hayallerle kurulan şirketlerimizin yüzde sekseni on yıl içinde yok olup gidiyor. Kalanlar çok mu başarılı? Onların da çok başarılı olduklarını söylenemez. Yine bir araştırma; şirketlerimizin ortalama ömrünün 36 yıl dolaylarında olduğunu gösteriyor. Peki ne oluyor da bu kadar kısa bir süre içinde şirketlerimiz yok oluyor? Bir çok nedenden bahsedilebilir ama genel olarak karşılaşılan önemli nedenleri özetlemek istedim.
1- Yönetim Yeteneksizliği
Ülke olarak iyi olduğumuz konuların olduğunu kabul ediyorum. Esnaf ruhluyuz, insan odaklıyız, hislerimiz kuvvetli, pratik zekalıyız, isteyince yapıyoruz ama kabul edelim, “yönetme” işini beceremiyoruz. Yönetim ve konusunda ne kadar başarısız olduğumuzu anlamak için çok uzağa gitmenize gerek kalmadan etrafınızdaki aile içi ortaklıklara, miras kavgalarına, şirket batış hikayelerine kısa bir göz atmak yeterli olacaktır. Ne yazık ki;
Bir çok şirketimiz yönetim ve organizasyon yapısını kuramadığı ve şirketi genel kabul görmüş yönetim yaklaşımlarına göre yönetemediği için yok olmaya mahkum oluyor.
2- Finansı Yönetememe
Ortalama bir Türk girişimcisini hayal edin. Zorluklar çekerek şirketini kurar, hatta başarılı bir iş kurana kadar birkaç defa başarısız olur ama yılmaz. İşinde başarılı olup, kasaya para akmaya başladığında şirketin orta ve uzun vadeli finansal durumunu düşünmek yerine, sanki satıcı firmanın elinde son bir tane kalmış gibi davranarak hemen arabasını değiştirir. Alınan bu araba çoğu zaman ultra lüks olur ve şirketin parası ile alınır. Bunun ötesine geçip yatlar, katlar, yazlıklar alanlar yok mudur? Tabi ki var. (Tabi alınan bir araba veya gayrimenkul ile şirket batmayabilir ama burada vurgulamak istediğim nokta genele yayılan bakış açısıdır). Durum böyle olunca şirketin kasası ile patronun kasası birbirine girmeye başlar ve şirketin finansını yönetememe alarm zilleri çalmaya başlar. Diğer önemli bir konu da bir çok işletmede paranın önemli bir kısmının stoklara bağlanması da finansal durumu oldukça zora sokar. Bu noktada nakit akışının, ödemelerin ve paranın yönetimi iyice zorlaşır hatta çoğu zaman çıkmaza girilir.
3- Stratejik Plan Geliştirememe
Yeni kurulan şirketlerimizi geçtim, başarısını kanıtlamış bir çok şirketimizde dahi stratejik düşünme, vizyon, orta ve uzun vadeli planlar geliştirme konusunda çok ciddi eksiklikler mevcut. Yeni kurulan şirketler içinde bu durum harfiyen geçerli. Önlerinin bu ülkede görülemediği gerekçesiyle bir çok işveren şirketini geleceğe hazırlama konusunda zorluk çeker, günlük operasyonlardan kafasını kaldıramaz. Hatta daha da ötesi kafasındakileri çoğu zaman ortakları, yöneticileri, oğul veya kızları ile bile paylaşmaz.
4- Kontrolsüz Büyüme
İşletmeler de tıpkı bir insan gibidir. Doğarlar, büyürler, olgunlaşırlar ve yaşlanırlar. İşletmeler için de büyüme evresi çok iyi yönetilmesi gereken adımlardan birisidir. İşlerin iyi gittiği, paraların kazanıldığı dönemler sürekli büyüme arzusu depreşir ve stratejik olup olmadığına, gerekli alt yapı, sistem ve insan kaynağının yeterliliğine bakmadan büyümek istenir. Bu tehlikeli hamleler de şirketlerimizi çöküşe götüren nedenlerin başını çeker. Halbuki,
Büyüme de planlı, belirli amaçlar doğrultusunda ve profesyonel kişiler tarafından yönetilmesi gereken bir süreçtir.

5- Profesyonelleşememe
Şirketi kuran ve belirli noktaya getiren patronları başarılı olarak tanımlamak gerekir. Ama bir çok girişimcimiz elde ettiği başarıların devamını getirebileceğini ve yeni başarılar elde edeceğine inanır. Şirketinin doğma sürecindeki yönetim tarzı ile büyüme veya olgunlaşma arasındaki farkı genelde kavrayamaz. İşlerin çoğunu kendisi yapar veya şirkette kuş uçsa haberinin olması gerektiğine veya onay vermesi gerektiği talimatını verir. Yönetim yaklaşımı böyle olunca “işi ehline” yani moda tabiriyle profesyonellere bırakmak istemez. Bir çok profesyonel yönetici de işi elinden bırakmak istemeyen, sorumluluk veren ama yetki vermek istemeyen patronlarla çalışmak istemez sonuç olarak çalışanlarla patron başbaşa kalır. İşveren farkında değildir ama;

Şirketini geleceğe taşıyacak bilgi ve know-how sahibi yeteneklerin şirkete çekilememesi şirketinin yaşını kısaltır.

Değindiğim bu önemli maddeler ne yabancı menşeili, cafcaflı kitaplardan okunmuş ne de asırlar öne yaşanmış hikayelerden alıntı yapılmış konulardır. Yazdıklarımın tamamı ülkemizdeki işletmelerimizin acı ama gerçek bir resmidir. Tablo böyle olunca ne yazık ki işletmelerimizin ömrü de çok fazla olmuyor ve şirket mezarlıklarımız dolmaya devam ediyor. Her zaman şunu söylerim;

İşletmeyi kurmak bir başarı ve farklı bir yetenek iken, şirketi yönetmek ve ileriye taşımakta farklı bir yetenektir.

Gelin siz de bu zayıf yeteneklerin gelişimi adına bugün farklı bir şey yapın…

Kamil Bayar
Yönetim Danışmanı

The post Şirketlerimiz Neden Erken Yaşta Ölüyor? appeared first on Platformdergi.